L’orario di lavoro nell’industria 4.0

UDOVICO ELUSI

sicurezza e l’applicabilità del D.lgs. n. 81/2008, in A.A.V.V., Il lavoro agile nella disciplina legale, collettiva

ed individuale, in WP CSDLE.it, Collective volumes, 2017, n. 6, p. 155.

La flessibilità oraria riconosciuta ai lavoratori agili dall’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017 ha portato la dottrina a

484

chiedersi se essi siano o meno inclusi nell’ambito delle deroghe di cui all’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003, che

disapplica la gran parte dei vincoli in materia di orario, nei confronti di quei prestatori «la cui durata dell’orario

di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere

determinata dai lavoratori stessi». La risposta maggioritaria al quesito è stata negativa, poiché la previsione

esplicita di un tetto massimo alla durata massima del lavoro agile ai sensi dell’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017 opera

come “contro-deroga” all’applicazione dell’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66 cit., che in ogni caso non sarebbe

suscettibile di interpretazione estensiva o analogica. In tal senso, A.V. F , La limitazione del tempo di

IORUCCI

lavoro agile nella disciplina legale e collettiva, in Lab Law Issues, Vol. 9, n. 2, 2023, p. 31; M. T , Il

IRABOSCHI

lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto

del lavoro, WP C.S.D.L.E., 2017, n. 335, p. 29; A. F , Il tempo di lavoro nella New Automation Age:

ENOGLIO

un quadro in trasformazione, RIDL, 2018, 1, p. 647; Cfr. S. C , Il lavoro agile, in Diritto e processo del

AIROLI

lavoro e della previdenza sociale. Il lavoro privato e pubblico, a cura di G. Santoro Passarelli, Utet Giuridica,

2020, p. 106, che sottolinea come l’art. 18 l. n. 81/2017 sia norma successiva e speciale rispetto all’art. 17 co.

5 d.lgs. n. 66/2003.

G. L , op. cit., p. 251

485 UDOVICO 118

di rispettare, pur in assenza di una precisa collocazione dell’orario, i limiti massimi alla

prestazione previsti dal d.lgs. n. 66/2003 e dai contratti collettivi .

486

A tal riguardo, il processo di smaterializzazione dell’ambiente di lavoro, reso possibile

dall’innovazione tecnologica e dall’evoluzione delle modalità organizzative, determina una

crescente difficoltà nell’individuazione e nella delimitazione del tempo di lavoro dando

luogo ad una permeabilità tra tempi di vita e tempi lavorativi, ossia i c.d. fenomeni di porosità

del tempo del lavoratore .

487

Come evidenziato anche nello studio Eurofound-ILO, i lavoratori da remoto, di media,

lavorano più ore rispetto ai colleghi presenti in ufficio, in virtù del fatto che, i primi

sottolineano, che non riescono a distinguere il confine tra i tempi di vita e i tempi di lavoro,

che di frequente si sovrappongono dando luogo ai fenomeni di “time porosity” . Una

488

corretta suddivisione tra tempo di lavoro e vita privata permetterebbe di difendere il

lavoratore da un indiscriminato utilizzo della prestazione che può anche nuocere al diritto

costituzionalmente rilevante qual è quello della salute .

489

Uno stato di ininterrotta connessione o “always on” comporta la possibilità che lo smart

490

worker sia continuamente contattato e quindi esposto a uno stato permanente di allerta

reattiva rispetto al soddisfacimento delle richieste datoriali con potenziali conseguenti

491

gravissimi rischi per la salute: irritabilità, insonnia, calo motivazionale, esaurimento fisico-

psichico, stress lavoro-correlato sino al c.d. “burn out”.

A. F , Il tempo di lavoro nella New Automation Age, op. cit., p. 646

486 ENOGLIO

S. C , Tempi e luoghi di lavoro, op. cit., p. 203.

487 AIROLI

E. G , Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity, in International Journal

488 ENIN

of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 2016, 3, p. 280 ss, definisce il concetto di porosità

temporale come un “fenomeno di interferenza tra temporalità professionale e personale”. Working anytime,

anywhere: The effects on the world of work , Eurofound, ILO Research Report, 2017, 25.; Inoltre, può essere

sottolineata la sempre maggiore diffusione anche per questione di costi delle politiche aziendali definite c.d.

Bring your own device per cui non vi è alcuna distinzione anche in ordine all’hardware utilizzato per lavoro e

per interesse personale.

D. C , La relazione tra l’ambiente interno e l’ambiente esterno: la conciliazione vita lavoro

489 ALDERARA

digitale nell’organizzazione fluida e l’orario di lavoro ridotto, in Riv. Giur. Ambientediritto.it, 2023, n.4, p. 3.

Il rischio della c.d. always on culture è stato sollevato dalla Risoluzione del Parlamento europeo del 21

490

gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione, che sancisce:

«Considerando che un utilizzo sempre maggiore degli strumenti digitali a scopi lavorativi ha comportato la

nascita di una cultura del “sempre connesso”, “sempre online” o “costantemente di guardia” che può andare a

scapito dei diritti fondamentali dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, tra cui una retribuzione equa, la

limitazione dell’orario di lavoro e l’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata, la salute fisica e mentale, la

sicurezza sul lavoro e il benessere, nonché della parità tra uomini e donne, dato l’impatto sproporzionato di tali

strumenti sui lavoratori con responsabilità di assistenza, che generalmente sono donne; che la transizione

digitale dovrebbe essere guidata dal rispetto dei diritti umani, nonché dei diritti e dei valori fondamentali

dell’Unione e avere un impatto positivo sui lavoratori e sulle condizioni di lavoro»

D. P , Il c.d. diritto alla disconnessione nel contesto dei «diritti digitali», RCP, 2017, n.1, p.9;

491 OLETTI 119

Attraverso l’uso di smartphone, cellulari, e-mail, chat in tempo reale e altri strumenti per

adempiere alle proprie mansioni in smart working, si rischia che il lavoratore non abbia più

la possibilità di fruire del proprio tempo libero, restando di fatto sempre connesso con il

proprio datore di lavoro. In altri termini, il lavoratore risulta esposto, più del passato, a quello

che è stato definito in dottrina come “stato permanente di allerta reattiva” rispetto al

soddisfacimento delle richieste datoriali . Le tecnologie informatiche possono consentire

492

un’eccessiva e non ben delimitata soggezione del lavoratore alle direttive e alle richieste del

lavoratore ed una dilatazione del tempo oltre l’orario normale e massimo di lavoro.

Possono inoltre realizzarsi delle forme di time porosity ogniqualvolta il dipendente prolunga,

in modo “informale” e non riconosciuto, il tempo di lavoro oltre l’orario contrattualmente

stabilito, invadendo in questo modo il tempo che dovrebbe essere dedicato alle attività

familiari. Il primo passo per garantire un efficace equilibrio tra vita privata e lavoro per i

lavoratori agili consiste nella regolamentazione del loro orario di lavoro. In particolare, è

fondamentale evitare che la flessibilità temporale si trasformi in una condizione di continua

reperibilità. Al contrario, è necessario definire in modo chiaro i tempi destinati all’attività

lavorativa e quelli riservati al riposo, durante i quali non può essere richiesta alcuna

prestazione lavorativa, consentendo così al lavoratore di organizzare liberamente le proprie

attività personali .

493

5.2. La centralità del diritto alla disconnessione: problemi di effettività e possibili

modalità di attuazione

Tra le misure da adottare per prevenire e fronteggiare i rischi dalla potenziale commistione

tra sfera lavorativa e privata un ruolo fondamentale è riconosciuto al c.d. diritto di

disconnessione .

494

È in relazione alla disciplina del lavoro agile che viene per la prima volta menzionato il

diritto alla disconnessione, precisamente all’art. 19, comma 1, L. n. 81 del 2017, il quale

affida all’accordo fra le parti la definizione dei tempi di riposo del lavoratore e

M. T , Persona e lavoro tra tutele e mercato. Per una nuova ontologia del lavoro nel discorso

492 IRABOSCHI

giuslavoristico, ADAPT University Press, 2019, p. 133; S. C , Tempi e luoghi di lavoro, op. cit., p. 203.

AIROLI

M. B , Le dimensioni spaziotemporali dei lavori – Il rapporto individuale di lavoro, op. cit., p. 75-78.

493 ROLLO

Il Paese in cui trova per primo un espresso riconoscimento legislativo è la Francia nella L. n. 1088/2016

494

(Loi travail) art. 55, in tale ordinamento il riconoscimento è generalizzato per tutti i dipendenti di imprese con

oltre 50 dipendenti. 120

l’individuazione delle misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la

disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro .

495

In primo luogo, il diritto alla disconnessione corrisponde, di regola, al diritto del lavoratore

a non essere contattato fuori dall’orario di lavoro, quindi durante il riposo tout court . Sotto

496

quest’ultimo profilo, la disconnessione rappresenta la principale modalità idonea ad

assicurare il riposo minimo, ma ciò non implica affatto una parificazione tra diritto al riposo

minimo e diritto alla disconnessione; l’art. 19, infatti, tratta separatamente i tempi di riposo

e la disconnessione, potendosi da ciò ricavare una distinzione concettuale dei due termini,

che si rifletterebbe sul piano operativo nella non perfetta coincidenza dei periodi di riposo e

di disconnessione . Benché il tempo di disconnessione si possa sovrapporre (in tutto o in

497

parte) al tempo di riposo, non coincide perfettamente con questo: il tempo di riposo è il

periodo durante il lavoratore non svolge la sua prestazione mentre il tempo di disconnessione

è il periodo durante il quale il lavoratore ha diritto a non essere contattato dal datore di

lavoro . È possibile ipotizzare l’esistenza di un diritto alla disconnessione durante l’orario

498

di lavoro e non solo all’infuori di esso, soprattutto in funzione di valorizzazione tanto

dell’autonomia gestionale nell’esecuzione della prestazione, quanto della conciliazione vita-

lavoro .

499

Inoltre, la disciplina del lavoro agile permette di osservare l’assoluta inadeguatezza

dell’attuale configurazione giuridica del tempo di reperibilità. La disciplina normativa,

A. P , S. C , Dell’obbligo di disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele,

495 RETEROTI AIROLI

in MGL, 2023, n. 2, p. 344 ss., pp. 354-355, i quali, interrogandosi sul